Dålig omorganisation kan slå ut verksamheten

Publicerat:04 december 2006

Arbetsgrupper splittras av osämja, förtroende för chefer försvinner och medarbetare kryper in i sina skal. En omorganisation kan försätta en hel verksamhet i kris – speciellt om den inte är nödvändig.

– Skräckexemplet på dåliga omorganisationer är vad som hänt i kommuner och landsting, säger arbetspsykologen Harald Berg.

Han tar Stockholm som exempel där den politiska majoriteten bytts vid varje val med följd att hela organisationen omorganiserats för att sedan ändras igen efter nästa val.

– Nu är det många som bara rycker på axlarna åt nya omorganisationer. De vet att de inte kan påverka och bryr sig inte längre. Och det är tveksamt vilken nytta man får med sådana omorganisationer, säger Harald Berg.

Risken för att medarbetarna avskärmar sig från verksamheten är extra stor när det är tätt mellan omorganisationer utan att de anställda känner att det finns en nytta med dem. Till slut kommer inga fler protester från dem som drabbas.

– Om man ska genomföra en omorganisation och inte möts av en enda protest – då ska man bli orolig.

Tystnad är ett sätt människor använder för att klara av den yttre stress som en omorganisation ger. Ett annat sätt är att låtsas vara entusiastisk, utan att egentligen tro på det.

– Många sätter på sig ett skal för att skydda sig själva. Något som är helt naturligt och som man måste göra för att klara sig, säger Harald Berg.

Arbetsgruppen krisar

Att alla inte agerar lika gör att även arbetsgrupperna hamnar i interna konflikter med varandra. En del gillar förändringarna medan andra motsätter sig dem å det kraftigaste, vilket gör att grupperna kan splittras.

– De som är positiva kan ses som förrädare medan de som motsätter sig förändringar ses som bakåtsträvare, säger Harald Berg.

Informella ledare som riskerar att tappa sitt inflytande efter en omorganisation kan reagera genom att utesluta de som är för en förändring för att på så sätt straffa dem i förväg.

– Därför måste man i förväg fundera på vilka nyckelgrupper som måste vinnas över innan en omorganisation genomförs.

Han är noga med att trycka på att alla omorganisationer inte är av ondo utan att många är nödvändiga och till och med önskvärda.

– Det måste omorganiseras ibland men det borde göras på andra vis. En omorganisation är en känslig aktivitet som måste göras varsamt och där början är att ta reda på vad man vill genomföra och hur det kan göras. Det är kanske inte organisationen som är problemet utan själva arbetssättet, säger Harald Berg.

Han betonar också att A och O i en omorganisation är att bli sedd och hörd som medarbetare.

– Det är vanligt att ledningen helt missar det personliga perspektivet för de anställda. Det gäller att få alla att känna att de fått ut något bra av omorganisationen.

Det värsta som kan hända när det inte finns någon kommunikation mellan ledning och medarbetare, eller när de anställda inte känner att de förstår varför det omorganiseras, är att de tappar förtroendet för ledningen.

– Tappar de anställda förtroendet för ledningen blir det svårt för cheferna att styra verksamheten och de anställda jobbar på sitt eget sätt. Då har man verkliga problem, säger Harald Berg.