Slutspeglat i Malmö

Publicerat:08 oktober 2007

Malmö stads mångfaldsambitioner i rekryteringen av nya chefer fick skarp kritik i en rapport från Malmö högskola. Istället för att undvika problemet tog Malmö tag i frågan och har idag en ambitiös och välutvecklad policy för chefsrekrytering.

Som en del i ett ESF-projekt om mångfald studerades Malmö stad av Malmö högskola i olika perspektiv. Ett av projekten var att studera hur rekryteringsprocessen av nya chefer gick till och resulterade i rapporten ”Chefsrekrytering i Malmö stad”.

– Vi märkte snart att Malmö stad på olika sätt rekryterade på ett sätt som var homogeniserande, att söka efter de som var lika dem själva, säger Per Broomé, vetenskapligt ansvarig för rapporten och forskare på Malmö högskola.

Detta innebar att de som utvärderade ansökande värderade de egenskaper som liknade deras egna högre.

– Till exempel sågs svenska meriter som mycket tyngre vägande än utländska men det var också så att om bedömaren var socionom så sågs socionomutbildning som en starkare merit än om bedömaren hade en annan utbildning. Man utgår från likhetsprincipen, ju mer lika en person är en själv desto bättre, säger Per Broomé.

Att bedöma andra utefter en likhetsprincip är vanligt och helt omedvetet. Det som gjorde situationen extra pikant var att Malmö kommun hade som ett uttalat mål att öka mångfalden i organisationen.

Jobbannonser för att rekrytera nya chefer avslutades med ”Malmö stad vill ge bra service med mångfald i arbetslivet. Vi välkomnar därför sökande med olika etnisk och kulturell bakgrund”. Detta utpekades i rapporten som ett alibi för ett aktivt mångfaldsarbete, inte ett aktivt förhållningssätt. De egenskaper som i verkligheten premierades var närliggande erfarenheter och en förmåga att passa in och inte betraktas som alltför avvikande i organisationen.

Tog till sig kritiken

När rapporten presenterades för Malmö kommun så möttes den först av försvarsreaktioner men snabbt insåg man att detta var ett problem som måste lösas.

– Det kändes lite hårt först, men vi beslöt att inte förneka detta utan gå ut till samtliga enhetschefer och se till att det blev ändring, säger Bengt Lövdén på Malmö stads ledarcentrum.

En förändring var att fler personer blev involverade i rekryteringsprocessen för att undvika godtycke. Dessutom dokumenteras bedömningar för att kunna studeras efteråt. I de interna rekryteringsprocesserna för chefer går man från centralt håll ut till enhetscheferna för att diskutera vilka möjliga kandidater som finns. Detta var en förändring från tidigare då enhetscheferna själva kunde välja vem som skulle skickas på vidareutbildning.

– Vi har inte stött på något motstånd, möjligtvis var inte engagemanget så högt i början hos alla men det har förändrats när man ser de positiva effekterna och vi har fått fler chefer med annan etnisk bakgrund nu, säger Bengt Lövdén.

Organisationen måste utbildas

En vanlig föreställning är att de som är annorlunda måste lära sig den rådande organisationen för att passa in, men Bengt Lövdén håller inte med.

– Många tror att det räcker med en utbildning för de med annan etnisk bakgrund, men egentligen handlar det om mognad i den egna organisationen och att kunna ta till sig och berikas av dem som är annorlunda.

Det går inte heller att tro att en enstaka kurs eller föreläsning räcker för att hålla mångfaldsarbetet levande.

– Det här är en fråga om långsiktighet och uthållighet. Det är av stor betydelse vilka signaler som chefen sänder ut. Vi har från centralt håll tryckt på att detta är en del av vår gemensamma värdegrund och att detta är ett levande arbete som vi hoppas kunna utveckla ytterligare, säger Bengt Lövdén.

Källa: Chefsrekrytering i Malmö stad, Malmö högskola.