Kompetensutveckling för verklig förändring
Publicerat:18 december 2011
Författare:Ylva Sjönell
Att som chef leda förändringsarbeten kan vara svårt. Det lätta är att bestämma vad man vill förändra. Att sedan få förändringen att ske i praktiken är betydligt svårare. Det lämnas sällan vare sig tillräckligt med tid eller utrymme för kompetensutveckling för det mer konkreta arbetet. Förändringen förväntas bara ske, nästan av sig själv, vilket den dock sällan gör.
Bland den feedback som projektgruppen för preventionsprojektet ”Vård i annans hem” fick efter utvecklingen av materialet var återkommande önskemål om stöd till cheferna i det mer praktiska förändringsarbetet. De bestämde sig för att utveckla en utbildning som riktar sig till första linjens chefer, med fokus på hur materialet Vård i annans hem kan användas i utvecklings- och förändringsarbete. Utbildningen har fått namnet Rusta Arbetsplatser och har påbörjats på tre olika håll i landet, i Stockholm, Göteborg och Karlstad/Värmland.
Konkreta verktyg
Syftet med utbildningen är att ge cheferna ett antal mer konkreta verktyg för förändringsarbete. Dessa kan de sedan använda för att bland annat åstadkomma den förändring som de tillsammans med sina arbetsgrupper enats kring när de arbetat med materialet i ”Vård i annans hem”.
- Vi håller i utbildningen fokus på frågan ”Hur?”, det vill säga hur cheferna kan arbeta för att hålla ett förändringsarbete levande, hur cheferna kan möta och använda det motstånd som kan uppstå, hur cheferna kan förankra förändringsarbetet osv, berättar Lisa Markström, projektledare för ”Vård i annans hem”.
Fem budskap
Det viktiga i Rusta Arbetsplatser är således att bidra till att få en förändring till stånd. Utbildningen varvar teoretiska pass med mer praktiska där deltagarna själva får arbeta med och testa de verktyg de sedan får med sig hem. Utbildningen inleds med en genomgång av materialet och hur det kan vara ett stöd i det systematiska arbetsmiljöarbetet. Vidare så är utbildningspassen uppbyggda kring fem budskap:
• Vikten av en vision, att ha ett tydligt mål med arbetet med materialet, av vad det ska leda till. Chefen behöver inom sig vara säker på vad han/hon som chef vill uppnå med arbetet. Det ska inte bara göras för att en högre chef sagt att det är bra eller att man måste för att ”det är bestämt så”.
• Vikten av delaktighet från alla i organisationen. Här diskuteras bland annat vad som faktiskt menas med delaktighet och om den ska ske till vilket pris som helst. Eller om det kanske bör finnas olika grader av delaktighet och när dessa kan användas på bästa sätt.
• Vikten av att vidga perspektiven, att ta in andra kompetenser för att därigenom få hjälp att se på problemet från flera olika vinklar för att sedan kunna tratta ner arbetet och åtgärder till det mest väsentliga.
• Vad innebär det att leda förändring?
o Vad innebär ett tydligt ledarskap, vad behöver ingå i det?
o Hur bemöter man motstånd, bjuder in motståndet att bli en positiv del av förändringen?
o Vikten av att vara tydlig i kommunikationen som chef, inför och under förändringen
o Vikten av upprepning, att ge alla en chans att förstå och ta till sig nya budskap
• Uppföljningens betydelse för ett lyckat förändringsarbete. Det gäller att ha tydliga mätpunkter och tydligt kommunicera både ”uppåt och neråt” så att alla kan känna att utvecklingen går framåt i den riktning som man planerat för.
Lyssnade på behoven hos cheferna
På samma sätt som materialet som under ett antal år utvecklats inom projektet så är utbildningen Rusta Arbetsplatser ett utvecklingsprojekt, en test på hur en utbildning av detta mer konkreta slag kan utformas. Hittills har återkopplingarna varit positiva. Kommentarer som "Äntligen får jag hjälp med ”hur:et”, dvs hur jag egentligen ska få till stånd förändringen" och andra liknande kommentarer har återkommit i feedbacken på den första utbildningsdelen.
- Det känns otroligt positivt att få möjlighet att testa en sådan här mer praktiskt orienterad chefsutbildning i förändringsarbete. Det är något som efterfrågas i många olika sammanhang, säger Lisa Markström.
När projektgruppen i ”Vård i annans hem” utvecklade Rusta Arbetsplatser var de noga med att den verkligen skulle bidra med sådant som cheferna kunde ha verklig nytta av.
- Vi ville inte stå där och slå in öppna dörrar med ett utbildningsinnehåll som vi tycker att cheferna behöver, därför har vi varit noga med att efterfråga vilket behov cheferna verkligen har haft och sedan anpassat utbildningen efter det, fortsätter Lisa Markström.
Ett erbjudande
Utbildningen är utformad så att den ska fungera som ett valfritt erbjudande, som ett komplement till materialet ”Vård i annans hem”. Utbildningen består av två delar, först ett tvådagars pass och efter ca 3 månader ytterligare en utbildningsdag med fokus på erfarenhetsutbyte mellan deltagarna hur arbetet gått på hemmaplan. Syftet med den tredje dagen är att utveckla tryggheten i att använda materialet Vård i annans hem i förändringsarbete ett steg till. Frågor som ”Vad har varit användbart/inte användbart i materialet?”, ”Vilka verktyg känner jag mig bekväm med att använda själv/har varit jobbigt för mig att använda?”, ”Vad har jag upplevt i arbetet med materialet hittills, vad har hänt i min grupp? Vad har de största vinsterna varit? Vilka utmaningar har jag i mitt ledarskap?”.
Dessa och liknande frågor tror projektgruppen kan vara bra att söka svar på för att ytterligare stötta cheferna i förändrings- och utvecklingsarbetet.