Farligt att be om tystnad

Tala är silver men tiga är guld, heter det i ordspråket. Men det stämmer inte menar Kjersti Lien Holte. Hon har skrivit avhandlingen Hysj som handlar om farliga tystnadskulturer på arbetsplatser.

Får jag be om största möjliga tystnad, säger konferencieren på cirkus inför något spektakulärt nummer. I arbetslivet är det kanske inte någon som står och ber om tystnad, men ändå upplever många att det är bäst att vara tyst.

Så många som 30–45 procent tiger om arbetsrelaterad kritik istället för att säga ifrån, skriver Kjersti Lien Holte i sin avhandling. Ett av syftena med avhandlingen var att förstå vad det är som gör att människor tiger –  hur tystnadskulturen skapas.

Kjersti Lien Holte är intresserad av tystnaden eftersom den är farlig. Hon menar att det finns en vanföreställning om att den som tiger är lojal när det egentligen är tvärtom. Hon skriver:

Tystnad leder till att kunskapsutveckling, innovation, säkerhet, demokrati och autonomi i arbetslivet reduceras.

Efter att avhandlingen blev klar har Kjersti Lien Holte arbetat direkt med organisationer och då har det som hon sysslat med teoretiskt också bekräftats i praktiken. Hon har sett ett samband mellan tysta arbetsplatser och ledare som inte är intresserade av kvalitet i arbetet.

– Tyvärr är det många ledare som bara bryr sig om sådant som är mätbart och som syns och inte om det är kvalitet i arbetet.

Inget kvalitetstänkande

Kjersti Lien Holte menar att det är mycket troligare att man man finner en tystnadskultur på arbetsplatser utan kvalitetstänkande.

– Den viktigaste orsaken till att det utvecklas en tystnadskultur är att arbetsgivare inte involverar anställda i förändringsarbete, att man inte tar tillvara deras kompetens. Då upplever personalen att det inte finns något intresse för deras synpunkter och då är de mindre benägna att framföra kritik också.

På en arbetsplats där ledaren inte är intresserad av kvalitet är det vanligare att de anställda inte har blivit involverade i arbetets utveckling. Om det inte finns något intresse av att utveckla företagets kvalitet är intresset för engagerade medarbetare också mindre.

I sin avhandling beskriver Kjersti Lien Holte tystnadskulturen som något som både anställda och arbetsgivare är med och skapar. Kjersti Lien Holte gjorde i sin avhandling studier på ett vårdhem och en skola, och på bägge arbetsplatserna stötte hon på det som hon kallar avledning, att personalen förnekar problem helt och hållet eller undviker dem.

Det kan göras av en hel grupp, så att den som är kritisk känner att det är dags att tystna, eller så kan det göras av enskilda individer. De kan säga till sig själva att de ska vara tacksamma för det som de har och inte klaga.

– Dilemmat är att det ofta är en bra strategi på kort sikt att avleda kritik. Om man arbetar i emotionellt krävande arbeten så kan klagomål leda till att man inte orkar sköta sitt jobb på ett bra sätt. Läraren kan inte ge tillräcklig uppmärksamhet till eleverna, sjuksköterskan inte vara tillräcklig engagerad i patienterna. På lång sikt är det däremot inte någon bra strategi. Det leder till ohälsa.

Inte nyttigt förtränga kritik

Kjersti Lien Holte menar att det är en del av arbetet för exempelvis en lärare och en sjuksköterska att reflektera över sitt arbete och hur väl det utförs.

– Det är också någonting som de får lära sig under utbildningen.

Kjersti Lien Holte menar inte att man ständigt ska tjata om hur det är på arbetet, bara att man inte kan förtränga det – att det måste vara en återkommande diskussion.

– Om det precis har kommit besked om nedskärningar i budget, så kan man diskutera vilka följder det får och hur det påverkar arbetet. Sedan kan man vänta med att ta upp det igen. Men det är viktigt att inte förtränga det.

Kjersti Lien Holte tycker att anställda har ett ansvar att framföra kritik på arbetsplatsen, om det finns möjlighet.

– Jag begär inte att människor ska riskera att förlora jobbet, men om det är arbetsplats som tillåter kritik så ska man framföra det. Det är att vara lojal i arbetet.

För att resultatet ska bli bra är det viktigt att kritiken framförs på ett respektfullt sätt.

– Man kan säga ifrån, men man ska inte fördöma dem som är i ledningen.

Medverkanssamtal

Å andra sidan måste ledningen försöka vara lyhörd även för kritik som inte framförs på ett bra sätt. Ofta finns ändå ett angeläget ärende bakom. Det gäller även sådant som kan låta som bara gnäll.

– Om personalen klagar på att kaffet inte är gott och liknande saker så kan det mycket väl handla om ett större missnöje med hur det är på arbetsplatsen.

Kjersti Lien Holtes utgångspunkt är att de flesta anställda har engagemang och idéer som arbetsgivaren bör ta till vara.

– Jag har börjat arbeta med medverkanssamtal. Det är mer verkningsfullt än medarbetarsamtal, det handlar om hur personalen ska få vara med och utveckla verksamheten.