Krönika: Bra för oss är inte alltid bra för mig
Publicerat:18 februari 2010
Författare:Hanna Köllerström
Ledningens förbättringar av verksamheten innebär ibland att medarbetaren får det sämre. Suntlivs Hanna Köllerström funderar över varför de anställda så ofta är negativa till förändringar.
Det finns en inneboende konflikt på våra arbetsplatser. Verksamhetsledningens främsta fokus är resultat och måluppfyllelse. Ledningen måste ta vissa beslut för att infria förväntningarna och personalen är deras verktyg i det arbetet. Samtidigt har personalen ett annat perspektiv. De påverkas av besluten men har inte samma fokus som ledningen, utan ser främst till den egna avdelningen och sin egen situation.
Vid en omorganisation krockar dessa perspektiv. Omorganiseringen innebär att verksamheten i stort förbättras, men det betyder inte att alla medarbetare får det bättre. Kanske leder det till mindre intressanta arbetsuppgifter, sämre lokaler eller förändrade arbetsgrupper.
Frågan är hur ledningens och mitt perspektiv ska mötas – hur mikro och makro sammanförs. Hur kan ledningen få mig, som medarbetare, att tycka att en förändring är positiv när jag anser att min arbetssituation påverkas negativt? Hur får de mig att se fördelarna med förändringen och inse att den individuella förlusten är befogad för verksamhetens nytta?
Svårt att informera rätt
För några veckor sedan lyssnade jag på några kommunikatörer från en myndighet om hur de arbetat vid omorganisationer. Trots att de tyckte att informationen hade varit genomtänkt och intensiv, klagade personalen på bristfällig information.
Jag vet inte vad som låg bakom kritiken, men den visar på hur svårt det är att få makro att möta mikro. Risken är att kommunikationen endast utgår ifrån vad ledningen vill förändra och glömmer bort att ta upp personalens perspektiv. Visst informeras personalen om varför förändringen ska genomföras, men inte varför den absolut måste påverka just honom eller henne. Det finns ju massor av sätt att lösa problemet på, tycker personalen, men åsikterna förvandlas lätt till vanmakt när man inte förstår nyttan av förändringen. Energin försvinner, kaffepauserna blir längre, medan ledningen svär över motsträvig personal.
Att det finns ett högre ändamål hamnar långt ner på intresselistan för de flesta medarbetare, för det är oftast inte vad man själv märker av. Orsaken arbetar verksamhetsledning och chefer med, och till mig sipprar ner – ja, vad är det som sipprar ner? Förändring? Försämring?
Balans kan vara lösningen
Tar man upp ämnet omorganisering med vänner får man snabbt höra skräckexempel efter skräckexempel – att folk överlever är ett mirakel. Vad man oftast inte diskuterar är varför omorganisationen sattes igång. Jag tänker likadant själv. När det sker förändringar är alltid första frågan – hur påverkas jag, blir det bättre eller sämre?
Jag tror på balans mellan det stora och det lilla perspektivet, mikro och makro måste samsas. De som arbetar med verksamhetsmål och utveckling på ”hög” nivå måste också tänka på det lilla perspektivet i arbetet. Förändringsarbetet och kommunikationen måste inkludera båda perspektiv och förklara för alla medarbetare varför det är nödvändigt att acceptera en individuell förändring eller försämring.
Ledningen måste visa sig, förklara och våga ta diskussionen, samtidigt som personalen måste vara ärlig och saklig i kritik och frågor. Om mikro och makro möts – då kanske förändringen lyckas. Inte bara organisatoriskt, utifrån ett ledarperspektiv, utan också för personalen, individerna. Kanske leder det till effektivare förändringsarbete och kortare kaffepauser för medarbetarna.
I en liten verksamhet med högt i tak möts mikro- och makroperspektivet. Formell och informell kontakt mellan ledning och personal gör det möjligt för alla att få klarhet i frågan, och alla kan vädra sin oro och olust. Ledningen får också utrymme att förklara orsaker och sina åsikter om förändringen. I större verksamheter krävs mer planering. Genom att öppna flera kanaler där parterna kan mötas, digitala och fysiska möten, öppnar man upp för alla att reda ut var man står.
”Jag är positiv och flexibel, har öppen attityd och tar mig med entusiasm an nya utmaningar”. I alla fall i mitt ansökningsbrev. När jag väl börjar jobba ligger fokus inte på flexibilitet utan då vill jag grotta ner mig i arbetet. Problemet är bara att vad jag vill inte alltid stämmer överens med vad verksamheten vill.