Chefer missar farligt drickande

Svenska chefer är dåliga på att hantera medarbetares alkoholproblem, särskilt i ett tidigt skede. Ingen vet vad som ska göras.
– Man väntar tills man har bevis och då har problemen hunnit bli väldigt allvarliga, menar Lotta Almgren på Alna.

Hon är områdeschef på Alna i västra Sverige. Alna har i uppdrag från arbetsgivare och fackförbund att höja kompetensen bland såväl chefer, medarbetare och skyddsombud i frågor som rör skadligt bruk, missbruk och beroende.

Hon menar att ansvaret är glasklart i arbetslivet. Att ta itu med misstankar om alkoholproblem är en chefsfråga. Arbetsgivaren har enligt lag såväl skyldigheter som rättigheter och möjligheter att agera om de har en medarbetare som inte fungerar.

– Problemet är att man inte tar upp misstankar eller funderingar kring alkoholproblem i ett tidigt skede då personen ”bara” har ett riskbeteende.

Man väntar på bevis

Ett riskbeteende innebär att ens drickande har börjat få negativa konsekvenser. Vad det kan vara skiljer sig mellan olika personer, men oftast blir problemen tydliga i privata relationer innan det börjar märkas på arbetsplatsen.

– Det är inte bara riskbeteendet som är faran, ofta är det själva livsstilen. Det kan vara att man jobbar för mycket och kopplar av med alkohol. Eller att man festar mycket både i veckorna och på helgerna. Det finns inte ens i ens värld att man är på väg in i något farligt.

En del kan ha riskbeteende kort tid, andra en lång tid. Problemet är att ingen vet när de går över gränsen. Därför är det så viktigt att fånga upp dem tidigt. Att man avvaktar med att lyfta frågan beror på flera saker. Dels är det vanligt att såväl arbetsgrupper, arbetskamrater och chefer väntar tills de ser en tydlig påverkan på jobbet. Det man väntar på, enligt Lotta Almgren, är tydliga bevis.

– Det kan handla om att personen vinglar eller luktar alkohol. Innan dess tror man inte att man kan göra något.

Att man väntar beror också ofta på att man är rädd för att ha fel och att man saknar förhållningssätt kring hur man tar tag i det tidigt, menar Lotta Almgren. Hon betonar att många arbetsplatser visst har policys för dessa frågor, men att det i dem oftast bara finns riktlinjer för hur man gör när det gått väldigt långt.

– Det behövs en ökad dialog kring de här frågorna.

Tro inte att du vet

Men när ska man agera då, om man inte ska vänta tills någon vinglar eller luktar? För det första bör man agera så fort man tycker att något känns konstigt, råder Lotta Almgren.

– Om man upplever att något inte är som det ska är det lika bra att direkt ta reda på om det finns något problem och i sådana fall om det går att lösa med hjälp av arbetsgivaren.

Det finns många signaler som visar att något inte står rätt till. Allmänna beteendeförändringar, problem med humöret, koncentrationssvårigheter eller trötthet är saker som visar att något är fel. Men det är viktigt att komma ihåg att det inte alls behöver handla om alkoholproblem.

– Arbetsgivaren ska agera utifrån det den ser. De ska inte lägga sig i vad orsaken är, det ska man lämna över till expertis som företagshälsovården exempelvis att utreda.

Hon menar att det är lätt hänt att en chef kliver in och säger att en persons beteende beror på att de dricker för mycket. Men det finns en hake här. Vem kan avgöra vad som är för mycket?

– Man kan tycka att någon är högkonsument, men vad det handlar om är att ta reda på om det är skadligt bruk. Det kan inte arbetsgivaren göra eftersom de i de flesta fall saknar kompetens för det och det inte heller är arbetsplatsens roll.

Förändringsviljan är stor

Men när man väl bestämt sig för att ta upp frågan, hur gör man då? Lotta Almgren tycker att man ska be om ett samtal och säga att man ser att personen är förändrad och inte presterar som vanligt.

– Man talar om vad man har lagt märke till och frågar vad det handlar om? Bara genom att göra det börjar individen tänka efter själv.

Att bli uppmärksammad i tid har goda effekter. Människor är väldigt duktiga på att förändra beteende bara de får insikt i att de har ett problem, menar Lotta Almgren. Men för att man ska bli motiverad att förändra sig måste det bli en krock mellan personens beteende och dennes värderingar.

– Att dricka för mycket ger till slut konsekvenser. Att missköta sitt jobb eller vara otrevlig mot arbetskamrater generar vanligtvis skitsnack. Sådant brukar personen själv vara medveten om innerst inne. Oftast har de också redan börjat fundera över sina konsumtionsvanor.

När chefen eller någon annan på jobbet dessutom reagerar börjar man automatiskt tänka på vad man måste göra för att uppnå en förändring. När de här funderingarna kommer är det chefens uppgift att sträcka ut handen och fråga om det finns någon han eller hon kan hjälpa till med.

– Om det enbart handlar om ett riskbeteende kan det räcka med att frågan tas upp. I många fall behöver man inte ens nämna alkohol för att personen ska förändra sina vanor och dra ned på alkoholintaget.

Att ta upp frågan tidigt, när det fortfarande är ett riskbeteende, är av stor betydelse för prognosen.

– Ju tidigare det tas upp desto mindre skam och motstånd mot att se över sina vanor. När det blir värre vill man dölja sitt beteende och intala sig själv att man inte har problem.

Om chefen har dryftat frågan om förändrat beteende, ingen förändring sker och chefen känner på sig att personens förklaring inte stämmer är det dags att gå vidare till professionell hjälp.